Подбор HR Generalist (менеджера по персоналу)
для fashion-бренда с производством
за 38 дней
Российский бренд женской одежды, middle-up сегмент, около 90 сотрудников. Собственное швейное производство полного цикла - от дизайна и конструирования до пошива и упаковки. Компания в фазе активного роста: расширение цеха, запуск новых линеек, увеличение объемов. Нужен был менеджер по персоналу, который закроет весь HR-цикл - от подбора швей до работы с креативной командой.
2 попытки закрыть самиЗадача: подбор HR для швейного производства
три проблемы ↓Два мира в одной компании. HRG на fashion-производстве работает одновременно с швейным цехом (швеи, закройщики, упаковщики - сменный график, сдельная оплата) и с креативной командой (дизайнеры, конструкторы - другая мотивация, другой темп). Дизайнер уходит из-за «не мой бренд». Швея - потому что выгоднее шить на дому как самозанятая. Кандидаты из офисного HR не понимают цех, из промышленного - не чувствуют креативную команду.
Региональный рынок и кадровый голод. HRG с опытом на fashion-производстве - редкость даже в Москве. В регионе - единицы. Бюджет 80 000-95 000 руб. - на эти деньги откликаются кадровики без навыков подбора. Сильные HR из IT не готовы идти на производство. При этом рынок швей перегрет: потребность выросла в четыре раза за два года, профтехобразование разрушено, опытные мастера уходят в самозанятость.
Размытые ожидания. Собственник хотел «навести порядок в кадрах». Декомпозировала: приоритет один - текучесть 30% в цехе (адаптация, наставничество, подбор швей на сложные ткани - шелк, шерсть, костюмные). Два - забрать КДП у бухгалтерии, перевести в 1С:ЗУП. Три - стать медиатором между дизайн-командой и цехом при запуске коллекций.
Заказчик дважды пытался закрыть позицию сам. Первая кандидатка из офисного HR ушла через месяц - не справилась с цехом. Вторая отказалась на оффере. Подбор менеджера по персоналу для производства - это не «разместить вакансию». Fashion-производство требует человека на стыке двух миров.
за первые 2 месяца
Как я искала HR Generalist для fashion-бренда
Похожая задача? Расскажите о вакансии - отвечу в течение дня
Результат подбора HR для производства
Кандидат отрабатывала 18 дней на предыдущем месте. На этом этапе вела пребординг - организовала визит на производство, кандидат увидела цех, познакомилась с мастерами и руководителями подразделений, получила оргструктуру и данные по текучести. Обсудили приоритеты первых недель.
За первые три месяца провела аудит КДП, забрала функцию у бухгалтерии, перевела в 1С:ЗУП. Выстроила систему адаптации для швейного цеха: наставники, чек-листы первых дней, регулярные встречи на первой и четвертой неделе. Похожую задачу - выстраивание онбординга с нуля - решала в кейсе для ритейл-сети, где текучесть на испытательном упала вдвое.
Провела выходные интервью с уволившимися за полгода - выявила ключевую проблему: непрозрачная сдельная оплата, швеи не понимали, от чего зависит их заработок. Пересобрала систему расчета совместно с начальником цеха - сделала прозрачной. Наладила подбор швей через профильные каналы: училища, профессиональные группы, рекомендации мастеров - вместо объявлений на Avito.
Стала связующим звеном между дизайн-командой и производством - помогла выстроить календарь найма под сезонные пики, чтобы цех был укомплектован до начала пиковой загрузки. Этот кейс - пример того, как подбор HR-специалиста для швейного производства решает системную проблему: не просто закрыть вакансию, а выстроить HR-функцию с нуля в условиях кадрового голода. Когда fashion-бренд растет, но HR-процессов нет - нужен не «менеджер по персоналу», а человек, который понимает и цех, и креативную команду. Подробнее об услуге - подбор fashion-специалистов.
Почему подбор HR для fashion-производства получился
Нужен HR для производства?Напишите
Разберемся, смогу ли помочь. Если нет - скажу честно и порекомендую коллег.